尽可能了解学习者，就如同确定是否有培训需要一样重要。你可以为需求评估而收集的资料中获得对学习者更多的了解。

然而由于这些原因，其他人将会完成需求评估和分析。不论是协助讲师还是培训经理本身进行培训。这个时候，你会觉得再培训之前对学习者做更深入地了解是非常有用的。

把以下问题作为你深入了解他们的出发点。你没有必要了解以下所有的问题，可以把他们作为数据自助餐，从中挑选出你更想了解的问题。

一、 背景

1、    为什么要为他们进行培训？

2、    他们接受过其他类似的培训吗？

3、    他们需要了解讲师多少？

4、    有多少参与者熟悉讲师呢？

5、    他们知道培训内容等级吗？

6、    部门和公司的主要学习者是谁？

二、人口统计学

1、    参加培训的人数是多少？

2、    他们是自愿的，被要求的，被命令的，还是被邀请的？

3、    对参与者的统计是由哪些因素组成的？年龄、性别、还是其他的因素？

4、    他们的主要信息来源是什么，杂志，电视，书籍，还是报纸？

三、专门技能的等级

1、    他们对培训课题了解多少？

2、    他们想知道什么？

3、    所有的人都处在同等的技能和知识水平上吗？

4、    谁是群体中的专家？

5、    他们的职权是什么？

6、    他们的能力与讲师比起来如何？这些决定了培训内容的等级或教学方式吗？

四、态度

1、    他们喜欢这次培训吗？他们应该对此感兴趣吗？

2、    他们经历过的成功事情是什么？

3、    他们对培训态度如何？

4、    他们知道来此培训的原因是什么？

5、    他们从思想上做好准备了吗？

6、    他们对讲师的看法如何？

7、    他们是友好的，还是敌对的？

五、计划制定的考虑因素

1、    他们会提出很多问题吗?

2、    这些参与者和他们的经理们帮助他们制定出培训目标了吗？

3、    有什么会使他们反感？

4、    这些参与者有什么特别之处？

5、    培训地点有什么特别之处？

6、    培训日期和时间有什么不寻常之处，比如说，假期、近来的工作评定还是经济不景气的时候？

六、期望的结果

1、    如何能满足他们的要求？

2、    这次培训可以给参与者带来什么益处？

3、    培训有什么不好之处？

4、    培训结束后，参与者的上层再态度上对他们有什么样的改变？

5、    他们公司的企业文化会鼓励他们把所学应用到工作当中去吗？他们在应用所学的技能和知识时会遇到什么样的阻力？