第三阶段或者行为阶段，是用来确定所学的培训内容转化到工作中的成功率的。不想前两个阶段那样，你需要一定的时间来让转变的行为发生。多少时间呢？专家有各自的看法，也有各自的理由。转变所需要的时间取决于培训的类型、参与者有机会时间培训内容的速度、参与者制订新行为模式所需的时间以及工作中其他方面的因素。因此，到底要多长时间？通常在2-12个月时间。你可能需要和主题问题专家一起研究，确定参与者能够有机会将所学转变为工作行为的时间。

顺便说一下，就像第二阶段一样，培训前后测试的方法是很管用的。而且你需要再次决定是否结合可控小组来比较结果。

你要衡量什么呢？评估工具的每一个部分都应该与培训内容像结合。基于你的培训目标你会用某种技能描述所需的工作表现。使用问题专家来协助设计你的评估。他们知道不同的任务完成表现的细微差别。比如说，一种技能可以是“使用四步教授模式”。一个主题问题专家会了解到即使这四步很重要，但是真正是模式成功的只是上级的“任何时候可以回复问题的意愿”。了解这些，你的技能清单会延伸到技能实用性上。

在你确定要衡量的技能后，选择一种评估方法。评估工具可以包括方位、聚焦参与者、现场观察、后续问卷调查、客户调查以及同事、上级的评述。

第三阶段评估不应该轻易地进行。它需要你在主要资源上的投资。了解你要评估的内容，了解你要评估的方法，还有最重要的，了解你会如何利用这些数据。

所有的培训经理应该精通第三阶段的评估方法。最基本的原因就是通过知识、技能和态度的转变来提高工作绩效。要知道在行为上的积极转变发生的时候，结果才会发生。因此，应使用第三阶段评估来衡量行为转变发生的程度。

如果结果表明工作表现并没有发生转变，你该怎么做呢？你需要回到培训计划的制订商来。当谈，第一步要确定是否需要技能的提高。如果是，那么你要查看一下培训教材，确保你已经使用了正确的学习技巧，并且你在技能学习商有足够的强调。也许一个工作援助可用来提高工作表现。有事，你会发现一些事情并没有列入需求估测中。比如说，你可能发现参与者没有使用这种技能是因为它不再是重要的了或者它不经常在工作中使用。如果是那样的话，那么就你就要把它从培训课程上删去。

得知表现并没有提高并不是培训师像听到的。然而好的一面就是你知道做出一个明智的决定，便是是否继续你的培训计划、修订它或是完全放弃它。没有第三阶段的评估，你是不会做出这样英明的决定的。