评估第二阶段或学习阶段，可以用自我评估、培训者评估、测验、模拟练习、案例分析和其他练习来衡量。这种类型的评估应当在培训结束而在参与者离开之前进行，用于衡量参与者对培训内容把握程度。使用测试前后的就结果来比较进步的程度。

培训前后的衡量会为你提供最好的数据，因为你可以比较培训前与培训后知识登记的差别。它是确定参与者在培训中是否获得知识和技能最好的方法。你如何去衡量？你要衡量的：要在培训中提高的知识、衡量和态度。使用测验来衡量知识，用态度调查来衡量态度的改变。要衡量所获得的技能，使用表现测试，参与者在那里可以实际模拟这些技能。就像第一阶段一样，尝试获得百分之百的反馈率。

一些讲师使用一个受控小组来进行比较。科克帕特里克博士建议，如果这具有实践性，你就这么做。虽然这可能是最科学的手机数据的方法，但它可能是在浪费时间。比如说，如果参与者在测试前后使用不同的学习方法，那么他们是不会把他们带到培训当中的。相反，如果培训是参与者能够获得知识、技能和态度的惟一方法和途径，那么为什么还要打搅他们呢？你需要基于自己的判断，判定受控的小组是会受益的。

测试的方法有很多种，比如说选择、找出优缺点等。判断题类型的测试很容易进行，它可以在很短的时间内覆盖大量的问题。对于反馈来说，如果测试过于简单，那么即使有很少的知识量也会获得很高的成绩。要让课题问题专家来协助你。

  还有一些其他种类的测试：口头测试、作文测试、选择题测试以及模拟练习测试，如练习、商业游戏、案例分析或角色扮演。评估可能还包括自我评估、团队评估和指导者评估。你也可以建立网上评估调查。尽管网上评估能节省成本和时间，但是你也会带来诸多的问题，如网上参与者的同样问题。无论你使用什么样的方法，要确保结果是可以量化的。

进行直截了当的测试。你不要去挑剔参与者。你要衡量学习是确保提高他们的工作表现学习。

最后确保测试条件是乐观的：没有噪声、有足够的光线和适宜的温度也没有外界的打扰。

在实际测试之前，现对这些方法进行测试。同样，尽可能迅速地将结果反馈给员工，反馈结果的意义会随时间的增加而减小。