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要害事件法(Critical Incident Method,CIM)
目录
• 要害事件法简介
• 运用要害事件法的具体做法
• 要害事件法的优缺点
要害事件法简介
要害事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的要害事件：一种是做的非凡好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 包含了三个重点：
第一，观察；
第二，书面记录员工所做的事情；
第三，有关工作成败的要害性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最要害的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“非凡好”或 “非凡坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包括：
（1） 导致事件发生的原因和背景；
（2） 员工的非凡有效或多余的行为；
（3） 要害行为的后果；
（4） 员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些要害以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的要害特征和行为要求。要害事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
运用要害事件法的具体做法
在职务分析信息的收集过程中，往往会碰到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人员可以采用要害事件法。具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如 “请问在过去的一年中，您在工作中所碰到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”等等。对于解决要害事件所需的能力、素质，还可以让工作这进行重要性的评定。比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
要害事件法的优缺点
要害事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
① 它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
② 它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些要害事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间的表现。
③ 保存一种动态的要害事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
但这个方法也有两个主要的缺点：
一是费时，需要花大量的时间去搜集那些要害事件，并加以概括和分类；
二是要害事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用要害事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
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