目标测试法

这种方法衡量的是参与者学习培训内容的好坏程度。培训管理者会用笔试或计算机测试来衡量参与者的学习进程。这种测试应该衡量指定的学习内容。测试应当是有效的和可信赖的。

有效是指测试衡量要衡量的内容；可信赖是指无论测试在哪里应用，都会提供可靠的结果。

1、多项选择问卷要花费时间和精力去准备。然而，它们将测试内容辨别力最大化，而将主观内容最小化。它们同样为参与者很轻松的测试方法，而评分提供了简便的方法。

2、 判断型此时要比你想象那个的难写得多。但它们很容易评分。

3、匹配测试很容易写，很容易评分。它们需要尽量少的文字量，但也有挑战性。

4、填空或简答测试不需要记忆的帮助，有一定的知识含量。它有个缺点就是评分可能不像你想象的那样客观。如果测试题没有一个具体的法案的话，那么评分可能需要更灵活一些，而不是按部就班了。猜测少了一下，因为这里没有现成的选择项。

5、作文是最难评分的一种测试，尽量它们比其他方式的测试有一个更高的评分标准。评分是最主观的。

态度调查

这些问题调查决定了参与者培训后在态度上的改变。从业者使用这些调查来收集员工理解、工作习惯、激励、价值、信仰和工作关系方面的信息。态度调查的难度会更大一下，因为它衡量的是无形的项目。参与者会用潜意识中认为是“正确”的答案来回答你的调查问题。

模拟和现场观察

培训师或管理者在工作中或模拟工作环境中对工作绩效观察的是学习者是否在培训后使用所学技能。实施这个过程需要通过建立一个所需行为的清单来进行。有时这个确定技能是否已被应用到工作当中的惟一方法如果有些人认为他们是被见识，那么他们就会变得恐慌或行为异常。观察实际表现或模拟行为表现是非常耗时的。它同样需要一种减少主观性的技能。

标准清单

也乘坐表现清单或表现评估工具。它是使用一个绩效目标清单来进行调查。清单会与观察结合使用。

生产率或工作报告

一些生产的硬数据，如销售报告和生产总结可以帮助管理者和培训经理确定工作中实际的工作改进。使用生产率报告的一个优秀就是没有必要开发新的评估工具。这些数据是可以量化的。而其不足包括缺乏与参与者的联系，以及记录可能是不完整的等。

培训后的调查

有管理者和参与者共同进行的进度和熟练程度评估是指在工作中可看到的进步表现。调查可能不会像需要的那样客观。

需求、目标和内容的比较

培训经理参与者和主管人将需求分析结果与培训目标和内容进行比较，以确定培训是否参与者的需求。而其相关性也是比较的因素之一。

 评估表格

有事称之为回应表，参与者在培训临结束时填写评估表格是指他们填写的喜欢和不喜欢的关于培训方式、内容、逻辑性、地点和其他方面的信息，这个表格让参与者了解到他们的需求是被予以重视的。能够量化的和定性的数据都会被收集起来。

访问

访问可以被用来确定技能和知识在工作中使用的范围。它们同样可以解释对执行的约束。与其他的方法不同，访问除了收集数据之外还传递兴趣关心和同情。当不能直接观察行为的时候，访问便十分有用了。访问者成为了评估的工具，而这是好的一面也是不好的一面。访问的成本会比其他方法高一些，但它们会提供不断的反馈，而且访问者也有能力调查更多的信息。

 培训师评估

专业培训师用管理评估表和评估表格衡量培训师的资质、能力和培训技能。

所有的这些评估表都是有用的。它们都会为你提供你所需的信息。有些比四阶段评估更加管用。最后，使用哪种方法的决定全在你。

你很容易就习惯于你喜欢的评估方法，但如果把多种方法混合使用，效果更好一些精通其中的一些方法会让你应付每一种情况的技能更加娴熟，而且它对你获得资格证书也是非常重要的。

私下和员工们讨论一下能够让你更加领悟如何有效地进行培训。培训后你做出什么不一样的事情了吗？你注意到你的那些与培训计划有关的态度和关系的变化了吗？