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编号：YBS588137 推荐等级：★★★★☆
IBSN：750455460X 出版日期：2006年
作者：何志工 李辉
出版社：中国劳动社会保障 版本：
装帧：平装 开本：0开 页码：202 页
价格：28元/本
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图书描述
基于胜任素质的招聘与甄选,作者:何志工 李辉,
图书目录
第1章胜任素质与招聘甄选1
胜任素质理论与应用体系导论2
传统招聘甄选流程及其特点17
基于胜任素质的招聘甄选流程26
第2章基于胜任素质的招聘流程设计与管理33
确定基于胜任素质的招聘流程34
基于胜任素质的职位说明书43
开发、建立岗位胜任素质模型49
第3章基于胜任素质的甄选操作流程（一）55
确定基于胜任素质的甄选流程55
设计基于胜任素质的职位申请表58
审核基于胜任素质的职位申请表64
第4章基于胜任素质的甄选操作流程（二）67
行为面试体系及其特点68
培训、协调面试主持人74
管理行为面试实施进程78
第5章基于胜任素质的甄选操作流程（三）84
基于胜任素质的背景审查85
甄选决定89
达标候选人的匹配比较95
第6章基于胜任素质的行为面试设计100
行为面试设计原则100
行为面试设计流程102
行为面试设计样例109
第7章其他甄选技术与方法122
心理测评技术123
评价中心技术132
人职匹配技术144
第8章模型开发与招聘甄选案例155
岗位素质模型开发案例155
招聘与甄选应用案例168
评价中心技术应用案例184
精彩文摘
书摘
基于胜任素质的招聘甄选流程
以上对传统招聘与甄选流程做了简要的回顾，从中大致可以看出传统招聘与甄选流程的一些基本步骤、特点及有关的问题。在过去的实践过程中，人们已经发现传统招聘与甄选流程的某些不足和弊端，意识到这些问题对于成功完成招聘与甄选任务的严重影响，并且也为消除这些问题做出了不懈的尝试和努力。不过，效果并不明显，问题依然存在。这些问题之所以迟迟得不到正确解决，是因为人们往往没有找到问题产生的根源，因此也就达不到标本兼治的效果。
那么传统招聘与甄选流程中之所以会出现诸如“无法对职位进行深入、全面的分析与了解…‘无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来”之类的问题，原因何在?在回答这个问题前，先来分析一下理想的招聘与甄选流程应该具备哪些特点。根据博赛尔·福克斯(Charles E Bethell—Fox)的观点，一套有效的招聘与甄选体系应该展示出以下几个特点：
1．这套体系必须能够从众多应征者中成功地识别出那些最适合从事这份工作，并且能够达到组织战略目标所要求的绩效水平的候选人。
2．这一目标的实现必须建立在公正原则的基础上，不能涉及到那些不相关的考核因素，比如性别、种族以及是否有残疾等。
3．这套体系的运作必须符合成本一效益原则，也就是说设计与实施这套体系所花费的时间、金钱以及其他资源应该远低于通过这套体系所甄选出的优秀新员工所能带来的价值。
以上这些特点，实际上都可以通过将招聘甄选流程与胜任素质结合起来而实现。这种结合的有效方式，就是设计并执行基于胜任素质的招聘与甄选体系。胜任素质(模型)是如何保证一套有效的招聘与甄选体系具备上述第一个特点的呢?为了从众多应征者中识别出那些最适合既定职位要求的人，并且要保证这些被甄选出的人在实际工作中能够达到组织战略目标所要求的绩效水平，需要具备两个要素：一是要有一套明确的招聘和甄选标准；二是要有严格绩效标准和考核体系。这两点又存在着内在的统一性，明确而有效的甄选标准本身要求必须有一套确定的绩效标准，否则无法确定出有价值的甄选标准。那么，这些因素又是怎么与胜任素质联系在一起的呢?这涉及到胜任素质在整个人力资源管理应用中的基本作用之一：它为包括招聘甄选在内的……
参考文献199
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